Se definen las RPTs como un instrumento técnico para la ORDENACIÓN DEL PERSONAL, de acuerdo con las necesidades de los servicios, necesitándose los requisitos para el desempeño de cada puesto; siendo un medio útil de ANÁLISIS y DESCRIPCIÓN de los puestos para así ARTICULAR y OPTIMIZAR los RRHH o efectivos. Deben ser publicadas en el BOE. La correcta aplicación de la RPT implica un estudio organizativo de gran alcance: necesidades de puestos de trabajo, requisitos, etc.
En definitiva la RPT posee una intención racionalizadora, como instrumento de ordenación del personal, y así proveer las necesidades de los servicios y clasificar los efectivos.
Los planes de formación han de ir indisolublemente unidos a la confección de la RPT, para permitir un adecuado desempeño en el tiempo de los efectivos existentes.
Se considera un “ATRIBUTO PERSONAL” al grado de competencia que se adquiere por el desempeño durante un cierto tiempo de puestos de trabajo de determinado nivel, y que el personal consolida.
Es imprescindible, para confeccionar la RPT, disponer de personas suficientemente formadas en los temas de organización, análisis y recursos humanos.
Saber que es exigible legalmente la negociación sindical para la confección o modificación de la RPT (Artículo 32, de la Ley 7/1990, del 19 de Julio y otros posteriores).
Se iguala el “Personal Laboral fijo” al “Personal Funcionario”, quedando reflejado en una sentencia del Tribunal Constitucional 99/1987 en donde se declara que los artículos 103 y 149.1.18 del texto constitucional, se desprende una opción a favor del mismo régimen estatuario (Derecho Administrativo) para los Servicios Públicos (tanto funcionarios como laborales fijos). En virtud de ello prescribe el art. 15.1 c) de la ley 30/84 (de carácter no básico).
Es decir, la legislación nos dice que en las AAPP ambos tipos de personal (Funcionarios y Laborales fijos) deben estar sometidos, en las oportunas Convocatorias Públicas, a las observancias de los principios de IGUALDAD, MÉRITO, CAPACIDAD y PUBLICIDAD.
Los contenidos o elementos de las RPTs serían: clasificación, identificación o código del puesto, retribuciones y sus complementos, requisitos, grupo, cuerpo/escala, etc.
Las etapas del análisis y descripción de puestos son: a) OBJETIVOS, b) CONSTITUCIÓN COMISIÓN TÉCNICA de valoración de los puestos de trabajo, c) MÉTODOS QUE SE VAN A UTILIZAR y d) INVENTARIO DE PUESTOS.
APROBACIÓN DE LAS RPTs
Una vez confeccionada la RPT o la modificación de la RPT, se envía al CIR (Comisión Interministerial de Retribuciones). Allí se deben enviar todas las RPTs de todas las AAPP (General del Estado, Local y Autonómica). Luego serán introducidas en su base de datos. Al CIR también se envían las modificaciones de las RPTs.
Luego el CIR pasará la RPT a la CECIR (Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones) que es el Órgano encargado de aprobar las RPTs, sus modificaciones y, en particular, las producidas por variación en el número, denominación y características esenciales de los puestos de trabajo y en los requisitos para su desempeño. La CECIR depende del CIR.
LEGISLACIÓN sobre RPTs
Ley 30/1984, art. 15; modificado por la ley del 2 de diciembre 23/1988; en la Orden del 6 de febrero 1989 (se dan normas para su elaboración); acuerdo Comisión Interministerial de Retribuciones de fecha 15/11/1989, sobre criterios de elaboración de perfiles de puestos a incorporar en la RPTs; etc.
El EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público) en el artículo 37-2 obliga a negociar la RPT con los agentes sociales.
En suma, la Administración tiene la obligación de negociar con los Sindicatos las modificaciones de la RPT cuando la misma afecta a las condiciones de trabajo de los funcionarios o Laborales fijos.
Ver sentencia a favor de negociar la RPT, del 2 de Diciembre de 2010 (rec.4775/2009) de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, donde se razona la obligación actual de negociar las RPT del personal funcionario y laboral fijo en las Mesas de Negociación Sindical.
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